Rechtliche Regeln für befristete Arbeitsverträge: Was Sie wissen müssen

Rechtliche Regeln für befristete Arbeitsverträge: Was Sie wissen müssen

Die befristeten Arbeitsverträge sind ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts in Deutschland. Doch viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennen die rechtlichen Regeln, die für diese Verträge gelten, nicht genau. In diesem Artikel erfahren Sie, was Sie über befristete Arbeitsverträge wissen müssen, um sicherzustellen, dass Sie auf der richtigen Seite des Gesetzes stehen. Von der maximalen Vertragsdauer bis hin zu den Regeln für die Verlängerung, wir klären Sie über die wichtigsten Aspekte auf, die Sie bei der Gestaltung und dem Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen beachten sollten.

Rechtliche Regeln für befristete Arbeitsverträge: Was Sie wissen müssen

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag bietet Sicherheit, Planbarkeit und ist beispielsweise auch bei der Wohnungssuche von Vorteil. Doch nicht alle Stellen werden unbefristet besetzt. Deshalb ist es ratsam, wenn Beschäftigte ihre Rechte kennen. Samia Wenzl, Juristin bei der Arbeitskammer des Saarlandes, erklärt, welche gesetzlichen Bestimmungen gelten, welche Ausnahmen möglich sind und worauf Arbeitnehmer bei befristeten Arbeitsverträgen besonders achten sollten.

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Wie oft darf ein Arbeitsvertrag befristet werden? Die Antwort hängt davon ab, ob ein sachlicher Grund vorliegt. Beispiele dafür sind etwa, dass im Betrieb nur ein vorübergehender Bedarf der Arbeitsleistung besteht oder jemand als Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer beschäftigt wird. Für befristete Verträge mit sachlichem Grund gibt es keine feste Obergrenze, wie oft ein Vertrag befristet werden darf. „Allerdings setzt die Rechtsprechung einem rechtsmissbräuchlichen Umgang mit sogenannten Kettenarbeitsverträgen Grenzen und prüft im konkreten Streitfall, ob Dauer und Anzahl der Befristungen angemessen sind“, so Wenzl.

Bei befristeten Verträgen ohne Sachgrund erlaubt das Gesetz eine Befristung von bis zu zwei Jahren, in dem Zeitraum darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Ausnahmen können unter anderem bei tariflichen Abweichungen, bei neuen Unternehmen und für Arbeitnehmer über 52 Jahre gelten, die zuvor arbeitslos waren.

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Auch wichtig: Eine Befristung ohne Sachgrund ist grundsätzlich nicht zulässig, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Hier kann es aber ebenfalls zu Ausnahmen kommen. Etwa, „wenn das alte Arbeitsverhältnis schon sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war“, so die Juristin. Ob diese Ausnahme greift, entscheidet im Zweifelsfall das Arbeitsgericht nach Prüfung des Einzelfalls.

Und was ist eine Zweckbefristung? Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist die Laufzeit an den Eintritt eines bestimmten Ereignisses geknüpft, dessen Zeitpunkt bei Vertragsschluss noch unklar ist – etwa bei der Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters. In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis nicht zu einem festen Datum, sondern sobald der Zweck erfüllt ist. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer jedoch mindestens zwei Wochen vor dem Ende schriftlich darüber informieren, wann der Zweck erreicht wurde und das Arbeitsverhältnis endet.

Was, wenn die Befristung unwirksam ist?

Wenn eine Befristung unwirksam ist und keine Einigung mit dem Arbeitgeber möglich ist, haben Beschäftigte die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht einzureichen.

Kann ich ein befristetes Arbeitsverhältnis einfach kündigen?

„Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Fristablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf“, so Wenzl. Vor Ablauf der Frist kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Wer das Arbeitsverhältnis dennoch beenden will, kann sich aber in der Regel mit dem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag einigen.